以下是对您问题的具体分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第五十九条【派遣协议】
“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”
《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条【用工单位义务】
“用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”
《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条【派遣单位责任】
“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
劳务派遣模式下，员工的身份具有双重性：一方面，与派遣单位存在劳动合同关系；另一方面，实际在用工单位工作，接受其管理。因此，其获得的奖项、成果的归属需从以下两个层面进行界定：
结论：劳务派遣员工奖项与成果的归属，需首先审查派遣协议等书面文件是否有明确约定。若无约定或约定不明，则应区分奖项、成果的性质：身份性荣誉、福利待遇等基于劳动关系的事项，倾向于归属派遣单位；而与具体工作内容、技术、业务相关的专业性成果，倾向于归属用工单位。如发生争议，可能需要通过劳动仲裁或诉讼解决。
行动建议：
审查协议：首先仔细查阅您与派遣单位签订的劳动合同、派遣协议，以及用工单位可能要求您签署的任何专项协议（如保密协议、知识产权协议等），寻找其中关于奖项、成果、知识产权归属的条款。 收集证据：系统性地收集和保存相关证据，包括但不限于：风险提示：由于劳务派遣涉及三方主体，法律关系复杂，处理此类争议可能耗时较长。建议您在采取行动前，咨询专业律师，对您的具体情况进行全面评估，以制定最优策略。
